Baariin nouseminen voi vaihdella suuresti useista tekijöistä riippuen: baarin koko, riippumatta siitä, kuuluuko se hotelli- tai ravintolaryhmään, sekä omistajien ja johtajien yksilölliset mieltymykset. Vaikka tämä vapaus tarkoittaa, että baarit voivat todella erottaa itsensä koulutuksensa kautta, se tarkoittaa myös, että uudelle työpaikalle siirtyvät ihmiset voivat tuntea itsensä täysin kadonneiksi.

Tämä koskee tietysti pienempiä cocktailbaareja, joilla ei ole virallisia koulutusryhmiä tai henkilöstöosastoja. Ja se liittyy itse cocktaileihin: Reseptit mitataan usein tarkalleen neljäsosaan. Joten jos olet oppinut klassisia cocktaileja yhdellä spesifikaatiolla, voi olla erittäin vaikeaa oppia niitä uudelleen hieman erilaisella. Kerro se kymmenillä resepteillä, joiden odotetaan tuntevan, ja voit katsoa melko jyrkkää oppimiskäyrää.

Kaikki tämä tarkoittaa, että baarien omistajien ja johtajien tulisi käyttää vakavaa aikaa ja energiaa koulutusohjelmaansa. Jopa lahjakkain uusi vuokraus voi tuoda mukanaan huonoja tapoja. Sen sijaan, että annat näiden asioiden mennä käsittelemättä, mikä voi johtaa konflikteihin ja väärään kommunikointiin, käsittele niitä etupuolella vahvalla johtajuudella ja rakentavalla palautteella.

Joten kenelle pitäisi antaa tehtäväksi kouluttaa uutta henkilökuntaa? Mitä tekniikoita voit käyttää rohkaistaksesi uusia työntekijöitä? Ja kuinka kauan heitä on arvioitava ennen kuin työskentelet vuorossa valvomatta? Tämä on asiantuntijaoppaasi uuden baarimikon koulutukseen.

1. Määritä johtaja kouluttamaan uutta baarimikkoa

Vaikka kaikki tiimisi jäsenet voivat tarjota hyödyllistä tukea uuden vuokralaisen aloitusprosessille, muodollisen koulutuksen tulee olla joku, jolla on viimeinen sana baarisi parhaista käytännöistä. Tämä voi olla esimies, pääbaarimikko, baarijohtaja tai muu henkilöstösi johtaja. Kuka tahansa se onkin, varmista, että uusi työntekijäsi ja koko tiimisi tietävät, että kyseiselle henkilölle on luotettu prosessin johtamiseen.

Devon Tarby, globaalin baarikonsultoinnin kumppani Proprietors LLC , sanoo, muodollisen koulutuksen tulisi tulla johtotehtävissä olevalta, kun taas vertaistutkimukset, vinkit ja vihjeet voivat olla kohtuullisia. Vaikka vertais-mentori-mentorointi on loistava tapa uusille työntekijöille oppia lisää palvelupyynnöistä omassa paikassa, se voi olla liukas rinne, jotta kollegat voivat poliisittaa muita kollegoja.

Tarby ehdottaa, että pyydä muuta baarihenkilöstöä pitämään kommenttinsa ja ohjauksensa positiivisena - Huomio, palvelukaivo voi olla hieman roiskevyöhyke. Haluan pitää lippuni tällä puolella asemiani, jotta ne pysyvät kuivina. - Älä kriittisiä. Älä laita lippujasi aseman tälle puolelle.

2. Muista, että jokainen voi käyttää kertausta perusasioissa

Tyler Zielinski, luova johtaja osoitteessa Lawrence Park Hudsonissa, N.Y., sanoo, että hän palaa aina baarimisen olennaiseen osaan työskennellessään uuden vuokran parissa. Sen lisäksi, että opetat heille fyysisen tilasi vivahteet, mukaan lukien takapalkki ja kaikki tarvittavat varusteet, varmista, että uusi baarimikko tietää baarisi tiedot Vanhanaikainen tai Martini . Tämä muodostaa perustason, josta voit työskennellä ja opettaa edistyneempiä juomia. Jos baarimikko ei halua käydä läpi näitä aiheita nopeasti, jopa tarkistuksen kohteena, se voi olla punainen lippu.

Aikaisemmasta kokemuksestaan ​​huolimatta varmistan, että he todella ymmärtävät cocktailbaarin baarimisen perusedellytykset - kuinka valmistaa klassisia ja moderneja klassisia cocktaileja, miten soveltaa eritelmiä erilaisille cocktailtyyleille ja muodoille, kuinka rakentaa juomakierros tehokkaasti ja kuinka puhua erilaisista väkevistä alkoholijuomista ja likööreistä, Zielinski sanoo. Kun olen todennut, että he ovat vankkoja näissä kategorioissa, joista osa voidaan myös tarkistaa roolin alkuperäisen haastattelun aikana, varmistan, että he ymmärtävät, miten teemme asioita tässä baarissa nimenomaan.

3. Tietää miten ja milloin arvostella

Zielinski ehdottaa, että nimetty kouluttaja seuraa uuden vuokrauksen suoritusta ensimmäisten vuorojensa ajan ja käsittelee kaikki kysymykset rakentavasti sopivana ajankohtana. Pidä muistiinpanoja palvelun aikana ja tarkista ne uuden baarimikon kanssa pienellä palvelutaukolla tai yön lopussa, hän sanoo. Kukaan ei pidä mikro-managerista, joten älä ole yksi.

Tarby on samaa mieltä ja ehdottaa, että ehdottomien kysymysten esittäminen baarimikon päätöksentekoprosessista on tehokas tapa paitsi korjata ongelma myös selittää miksi korjaus on takana. Hän tarjoaa tämän esimerkkitapauksen:

Manager: Huomasin, että ravistat viime yönä samppanja-cocktailejasi vähemmän aikaa kuin muut ravistetut cocktailit. Onko siihen syytä?

Baarimikko: Kyllä, halusin laimentaa heidät hieman, koska niiden päällä oli kuohuviini.

Manager: Selvä, sillä on järkeä, ja arvostan huomiosi siihen yksityiskohtiin. Klubisoodan päällä oleville juomille haluat ehdottomasti käyttää tekniikkaa, mutta samppanjacocktaileille etsit täydellistä laimennusta, koska samppanja on maustaisempi kuin kerma-sooda. Käydä järkeen?

4. Odota - ja jätä tilaa - virheille

Heittäminen sisään ja oppiminen virheiden kautta työn tekemisen aikana on paras tapa kouluttaa, kertoo Bjorn Taylor, apulaispäällikkö Lefty's Brick Bar äskettäin avatulla Saapu East Austin -hotelliin . Uskon kärsivällisyyteen, koska olin kerran myös erittäin vihreä.

Kun uusi baarimikko tekee virheen reseptissä tai tekniikassa, josta olet jo keskustellut, ole kärsivällinen. Meille kaikille on annettu mahdollisuudet saada asiat oikein. Käytä tilaisuutta korjata oppitunnin lisävahvistuksena muistuttamalla baarimikkoa korjauksen syystä.

Tarby sanoo, että ykkönen on vältettävä uuden baarimikon koulutuksessa. Ainoa asia kuin virheen tekeminen on saada tuntemaan olonsa pahaksi, Bjorn sanoo. Jos sama virhe tehdään jatkuvasti, se edellyttää todennäköisesti erilaista keskustelua harjoittelumahdollisuuksien lisäksi.

5. Anna baarimikkojen tarpeeksi aikaa oppia köydet

Määritä kohtuullinen koeaika, jonka aikana uusi baarimikko voi tuntea olonsa mukavaksi kysyä kysymyksiä ja tehdä virheitä. Samalla tavoin haluat asiakkaiden antavan uudelle palkkille oppimiskäyrän, varaa sen henkilökunnallesi. Yleinen yksimielisyys on, että alustava arviointi voidaan suorittaa kuukauden kuluttua, ja laajempi suorituskyvyn arviointi tapahtuu noin kolmen kuukauden kuluttua.

Uskon, että uusien työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnit tulisi tehdä ensimmäisen kuukauden jälkeen, ja tulevat sisäänkirjautumiset asetetaan ensimmäisen tarkastelun jälkeen, Zielinski sanoo. Jos olet joku, joka todella kiinnittää huomiota henkilökuntaasi ja tiimiäsi, sinulla on melko vahva käsitys siitä, sopiiko tämä henkilö tiimillesi tämän lyhyen ajan jälkeen vai ei.